Töölepingu seadus (TLS) näeb ette seadusest tuleneva katseaja, mis tähendab, et selle kohaldamises ei pea pooled eraldi kokku leppima. Katseaja maksimaalne kestus on esimesed neli kuud alates töötaja faktilisest tööle asumise päevast. Pikemas kui neljakuulises katseajas kokku leppida ei saa. Katseajal saab tähtajalise ja tähtajatu töölepingu üles öelda lihtsustatud korras. Katseaja eesmärk on hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel (TLS § 6 lg 1).

Ülesütlemine peab olema kirjalikus vormis

TLS § 86 lg 1 järgi võib tööandja tähtajalise ja tähtajatu töölepingu üles öelda neljakuulise katseaja jooksul töötaja tööle asumise päevast arvates. Sama sätte lg 4 kohaselt ei või tööandja töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga. Tööleping tuleb üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega ning vorminõuet rikkudes tehtud või tingimuslik ülesütlemisavaldus on tühine (TLS § 95 lg 1). Tööandja peab ülesütlemist põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (TLS § 95 lg 2). Nimetatud kohustuse rikkumine ei mõjuta ülesütlemise kehtivust, kuid kohustust rikkunud pool peab hüvitama teisele poolele sellest tekkinud kahju. TLS § 104 lg 1 järgi on seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine tühine.

Ülesütlemist peab põhjendama

Riigikohus on otsuses asjas nr 2-16-9199 leidnud, et tööandjal tuleb töölepingu ülesütlemise korral katseajal ülesütlemist põhjendada ja jälgida, et see ei oleks vastuolus katseaja eesmärgiga. Näiteks ei ole tööandjal õigust öelda töölepingut üles katseaja eesmärgi täitmata jätmise tõttu, kui ülesütlemise põhjuseks on ainult töötaja lepingurikkumine või koondamine. Sellistel juhtudel on tööandjal õigus öelda tööleping üles töötajast tuleneval põhjusel TLS § 88 lg 1 järgi või tööandja majanduslikel põhjustel TLS § 89 lg-te 1 või 2 kohaselt (vt Riigikohtu 11. juuni 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-52-14, p 12).

Tööandja peab hindama töötaja võimekust ja suutlikkust

Kolleegium märgib (p 11), et katseaeg annab tööandjale kaalutlusõiguse hinnata katseajal oleva töötaja võimekuse ja suutlikkuse vastavust tööandja huvile (st kas töötja sobib kokkulepitud tingimustel tööd tegema). Seega ei saa katseajal olev töötaja tingimusteta eeldada oma õigust jätkata töötamist alalisel töökohal, vaid see võimalus tagatakse talle katseaja positiivse tulemuse korral (st juhul kui töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad töö tegemiseks nõutavale tasemele).

Tallinna Ringkonnakohus on oma otsuses nr 2-18-6152 analüüsinud töölepingu ülesütlemist katseajal. Maakohus leidis, et töölepingu ülesütlemine katseajal tööandja poolt oli õigustatud. Ringkonnakohus nõustus maakohtu põhjendustega.

Toome välja mõningad huvitavamad aspektid otsustest:

• Käesoleval juhul on tööandja põhjendanud töölepingu ülesütlemist katseajal sellega, et töötaja isikuomadused ei vastanud tööandja nõutud tasemele. Hageja tööstiil põhjustas mitmeid konflikte meeskonnas ja arusaamatusi klienditöös. Hageja ei järginud organisatsioonile omaseid ja vajalikke alluvussuhte põhimõtteid, mistõttu ei olnud võimalik meeskonda tulemuslikult juhtida (p 3.2.).

• Tööandjal on subjektiivne õigus asuda seisukohale, et katseajal oleva töötaja isikuomadused ei ole talle sobivad. Seda on tööandja käesoleval juhul ka teinud. Kostja tõi esile ja ka tõendas teiste töötajate kirjalike seletustega asjaolud, mis võimaldavad järeldada, et töötaja ei ole sobiv vastaval töökohal ja kollektiivis töötama (sh hageja kritiseeris ja naeruvääristas kolleegi tööd nii teiste kolleegide kui ka klientide ees, samuti takistas teistel töötajatel nende tööülesannete täitmist ega täitnud talle õiguspäraselt antud korraldusi ja ignoreeris kolleegide asjakohaseid arvamusi). Kostja põhjendas oma hinnangut, et hagejal puudus piisav meeskonnatöö oskus, samuti esines negatiivset hoiakut nii kostja töökorralduse kui ka kolleegide suunal. Vastavad etteheited ja hageja hoiakud ilmnevad mh hageja 20. oktoobri 2017 kirjas Sotsiaalministeeriumile ja Sotsiaalkindlustusametile. Maakohus ei tuvastanud, et töölepingu katseajal ülesütlemine oleks olnud vastuolus katseaja eesmärgiga (p 3.3.).

• Hageja erialased teadmised ega tööoskused ei välista, et tööandja hindab tema isikuomadused mittesobivaks. Võimalikud puudused hageja kollektiivis või teiste töötajate kvalifikatsioonis ei oma tähtsust hageja tööle sobivuse hindamisel. Samuti ei pea tööandja hinnangu kujundamisel juhinduma mõne kolleegi positiivsest suhtumisest, mistõttu maakohus ei pidanud eraldi käsitlema CC avaldust (tl 32). Selles osas oli piisav vaidlustatud otsuse p-s 21 märgitud seisukoht, et hinnangu katseaja tulemusele annab tööandja (p 9.1.).

• Ainetu on hageja etteheide, et töölepingu lõpetamine katseajal oli otsitud põhjus. Hageja enda esile toodud kohene kriitika kostja ja tema töökorralduse aadressil võib mh olla TLS § 6 lg-s 1 märgitud isikuomadus, mida kostja ei pidanud sobivaks. Tööandjal ei ole kohustust hinnata isikuomaduste poolest kollektiivi sobivaks töötajat, kes nii tööandjat kui ka kolleege ohtralt ja avalikult kritiseerib (p 9.3.).

Kokkuvõtteks: katseaja rakendamisel on tööandjal õigus hinnata töötaja oskusi ja tööle sobivust. Tööandja saab hinnata nii töötaja isikuomadusi, meeskonnatöö oskust, kriitikameelt jms.