Olen väikeettevõtja. Meie ettevõttes töötanud autojuht põhjustas liikluses avarii, mille tagajärjel tekkis eraisikul kahju. Kas töötaja tekitatud kahju eest vastutan mina ettevõtjana üksi või on ka töötajal vastutus ette nähtud?
Töölepingu seaduses sätestatud põhireegel on, et kui töötaja vastutab kolmandale isikule tööülesannete täitmise käigus tekitatud kahju eest, peab tööandja vabastama töötaja kahju hüvitamise ja vajalike kohtukulude kandmise kohustusest ning need kohustused ise kolmanda isiku ees täitma. Pärast seda võib tööandja nõuda vastava kahju hüvitamist töötajalt arvestades seaduses olevaid piiranguid. Samas on riigikohus ühes lahendis leidnud, et kui näiteks kindlustusselts on hüvitanud kannatanule mittevaralise kahju liikluskindlustusseaduse alusel, ei välista see kannatanu poolt täiendava nõude esitamist mittevaralise kahju hüvitamiseks võlaõigusseaduse alusel. Kannatanul on õigus nõuda kogu kahju hüvitamist kõigilt kahju tekitamise eest vastutavatelt solidaarvõlgnikelt, sõltumata sellest, missugune on kahju tekitajate vastutuse osa nende omavahelises suhtes. Seega võib praktikas juhtuda, et kolmandale isikutele tekitatud kahju eest peavad vastutama nii tööandja kui töötaja ühiselt.
Töötasin ühes puhastusseadmete müügiga tegelevas ettevõttes tegevjuhina. Hiljuti lõppes mu tööleping, kuid lepingus oli kokkulepitud konkurentsipiirang, st ühe aasta jooksul peale lepingu lõppemist ei ole mul lubatud töötada endise tööandja konkurentide juures. Konkurentsipiirangu täitmise eest pidi tööandja tasuma mulle 20% viimasest töötasust. Minu arvates on see aga liiga väike ega kompenseeri seda, mida ma piirangu tõttu praegu kaotan. Mida teha?
Töölepingu seadus näeb ette tingimused, mille täitmisel konkurentsipiirangu kokkulepe pärast töölepingu lõppemist kehtib. Üheks nõutavaks tingimuseks on, et tööandja maksab piirangu eest mõistlikku hüvitist. Kuna seaduses ei ole hüvitise suurus kindlaks määratud, saavad pooled selle omavahel läbi rääkida. Alati ei pruugi aga pooled kokku lepitud hüvitise suurusega rahule jääda ning vaidluse on pidanud lahendama kohus. Kohtud on andnud erinevates lahendites erinevaid hinnanguid, millistest põhimõtetest tuleks lähtuda ning milline hüvitise suurus võiks olla põhjendatud. Näiteks on kohus leidnud, et müügitöötaja puhul on ebapiisav hüvitis suurusega ca 20% töötasust. Üldiselt kehtib reegel, et mida suuremad piirangud, seda suurem peab olema ka hüvitis – ka hüvitis vahemikus 50-60% eelnevast töötasust võib olla põhjendatud. Samas ei ole kohtud leidnu, et hüvitise suurus peaks võrduma töötaja viimase palga suurusega, vaid see sõltub konkreetse olukorra asjaoludest. Seega võib nõuda ka kõrgema hüvitise maksmist.
Olen ettevõtja, kes soovib tööle võtta võõrtöötja (Ukraina ehitaja). Kas temaga võib sõlmida ka käsunduslepingu? Millised nõuded üldse minu suhtes selles osas kehtivad?
Võõrtöötajaga võib sõlmida ka võlaõigusliku lepingu, ei ole ainult töölepingu sõlmimise kohustus. Elamisloa alusel Eestis elavatel välismaalastel on üldjuhul õigus Eestis töötada. Alates 01.09.2013 ei väljastata Eestis eraldi tööluba. Eestis võib lühiajaliselt töötada välismaalane, kes viibib seaduslikult ajutiselt Eestis (näiteks viisa või viisavabaduse alusel) ja kelle töötamine on enne tööleasumist registreerud Politsei- ja Piirivalveametis. Lühiajalise töötamise saab registreerida kuni 365 päevaks 455-päevase perioodi jooksul. Lühiajalise töötamise hooajatööks saab registreerida kuni 270 päevaks aasta jooksul. Lühiajalise töötamise registreerimise üldised nõuded on järgmised: 1) välismaalasel on töökoha täitmiseks nõutav kvalifikatsioon, haridus, terviseseisund ja töökogemus ning vajalikud erialaoskused ja teadmised; 2) tööandja on Eestis registreeritud; 3) tööandja maksab välismaalasele töötasu, mille suurus on taotlemise ajal viimati avaldatud Eesti aasta keskmine brutokuupalk.
Kas osaühingu juhatuse liikmel võib olla ka samas äriühingus sõlmitud tööleping?
Töölepingu seaduse § 1 lg 5 kohaselt ei ole äriühingu ja selle juhtorganite vahelised suhted töölepingu seaduse mõttes töösuhted. Seega ei saa isikuga, kes täidab vaid juhatuse liikme kohustusi, töölepingut sõlmida ning temale ei laene töölepingu seadusest tulenevad tagatised. Määravaks kriteeriumiks töölepingu ja juhatuse liikme lepingu eristamisel on tegelikult tööülesanded. Kui juhatuse liige juhib vaid äriühingu tegevust ega täida äriühingus muid tööülesandeid, saab temaga sõlmida vaid juhatuse liikme lepingu. Seadus ei keela juhatuse liikmel teha samas äriühingus ka tööd töölepingu alusel. Äriühingu juhatuse liige võib samas äriühingus töötada töölepingu alusel, kui tehtav töö ei kujuta endast juhatuse liikme kohustuste täitmist.
Kahjuks on tekkinud töökohal viimasel ajal negatiivsed suhted ülemusega, olukord on pingestunud (mitte minu süül). Tahaksin töölt lahkuda, sest ei soovi seda töökiusu enam kogeda. Millised oleksid minu võimalused, kuidas saaksin sellest töösuhtest lahkuda?
Töölepingu seaduse (TLS) § 91 lg 1 alusel võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist. TLSi § 91 järgi võivad töötajapoolse ülesütlemise mõjuvaks põhjuseks olla kas töötajast endast tulenevad asjaolud või tööandjakohustuste olulised rikkumised, näiteks kui tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel (p 1); kui tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega (p 2); kui töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele (p 3). Ülesütlemise aluseks võivad olla ka muud sarnased põhjused, mis on sedavõrd tähtsad, et töösuhte jätkamine ei ole enam võimalik. Riigikohus on märkinud tsiviilasjas nr 3-2-1-116-12 p-s 11, et töölepingu erakorralise ülesütlemise eelduseks on nii võlaõigusseaduse (VÕS) § 196 kui ka TLSi § 87 järgi mõjuva põhjuse olemasolu, sest kõiki asjaolusid ja mõlema poole huve arvestades ei või lepingu jätkamist mõistlikult nõuda. Kolleegium leiab, et TLSi § 91 lg 1 järgi on töölepingu erakorralise ülesütlemise mõjuvaks põhjuseks ettenägematu asjaolu, mille tõttu saab poolte huvisid kaaludes eeldada, et lepingu täitmine on muutunud töötaja jaoks võimatuks. Ehk teisisõnu ei saa oluliseks pidada igat põhjust, mis tingiks töölepingu erakorralise ülesütlemise, vaid ainult sellist, mis teeb töötajal lepingu täitmise võimatuks. Praktikas on enim levinud tööandjapoolsed töötasu maksmata jätmised ja hilinemised, st põhjused, mis õigustavad töölepingu erakorralist ülesütlemist TLSi § 91 lg 2 p 2 alusel. Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles tööandja rikkumise tõttu (TLS § 91 lg 2), on tööandja kohustatud töötajale maksma hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lg 4).