Tööandja saab töötajaga sõlmitud töölepingu üles ütelda ning seaduses ettenähtud reegleid järgides. Töölepingu seadus (TLS) § 88 lg 1 sätestab, et tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui töötaja:

  1) ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu). Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul;
  2) ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine);
  3) on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi;
  4) on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis;
  5) on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu;
  6) on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu;
  7) on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu;
  8) on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust.

Tegemist on lahtise ja näitliku loeteluga töötaja isiku (punktid 1 ja 2) ja käitumisega (punktid 3-8) seotud mõjuvatest põhjustest, mille esinemisel on tööandjal õigus tööleping üles öelda. Kui ülesütlemise põhjusena esineb asjaolu, mis ei ole toodud TLS § 88 lõike 1 loetelus, siis tuleb lähtuda TLS § 88 lõike 1 üldklauslist.

Ülesütlemise tähtajad

Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda (TLS § 88) üldjuhul ainult TLS § 97 lõikes 2 sätestatud etteteatamistähtaegu järgides.

Erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:

  1) alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
  2) üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
  3) viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
  4) kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

Töölepingu ülesütlemise avalduses märgitud etteteatamistähtaeg hakkab kulgema avalduse kättesaamisele järgnevast kuupäevast. Töölepingu lõppemise päevaks on tähtaja viimane päev, näiteks kolmekümnes kalendripäev.

TLS § 88 lõikes 1 nimetatud alusel võib tööandja töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.

Hoiatuse tegemise nõue

Silmas tuleb pidada TLS § 88 lg 3: tööandja võib töölepingu töötaja kohustuse rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. Eelnevat hoiatamist ei ole ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata.

Riigikohus on lahendis 3–2-1-187-15 selgitanud, et ainuüksi asjaolu, et tööandjal on õigus tööleping erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa töösuhte jätkamist eeldada (TLS § 88 lg 1), ei tähenda üldjuhul, et tööandja võib töölepingu üles öelda töötajat enne hoiatamata ja etteteatamistähtaega järgimata. Tööandja kohustus töötajat hoiatada tuleneb TLS § 88 lg-te 1 ja 3 koostoimest. Hoiatamise eesmärk on anda töötajale võimalus oma käitumist parandada, et töösuhe saaks jätkuda. Hoiatuses kui tööandja tahteavalduses peab selgelt avalduma tahe tuua kaasa õiguslik tagajärg, so öelda tööleping üles, kui töötaja ei paranda oma käitumist. Seega saab hoiatus olla väljendatud üksnes otsese tahteavaldusena (TsÜS § 68 lg-d 1 ja 2) (p 13).

Hoiatus võib olla nii suuline, kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis kui kirjalik. Kuna tööandja peab olema hiljem võimeline hoiatuse tegemist tõendama, on mõistlik vormistada hoiatus kirjalikus vormis. Töötajal on võimalik hoiatuse saamisel esitada tööandjale oma vastuväited, sealhulgas ka kirjalikult, ja hilisema vaidluse tekkimisel neid korrata. TLS ei reguleeri hoiatuse vaidlustamist. TLS kohaselt omab hoiatus sisulist tähendust eelkõige töölepingu ülesütlemise ja selle tühisuse hindamisel. Kui tööandja ütleb töölepingu üles töötajast tuleneval põhjusel ning toob töölepingu ülesütlemise mõjuva põhjuse tõendamisel välja varasemalt tehtud hoiatused ja nende tagajärjed, peab töövaidlusorgan igal konkreetsel juhul hindama, kas töölepingu ülesütlemine on olnud seaduslik. Seaduslikkuse hindamisel lähtub töövaidlusorgan hoiatuste sisust ja tagajärgedest ning töötaja selgitustest hoiatuste saamisel. Eelnevat hoiatamist ei ole vaja, kui töötaja ei saa rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda vastavalt hea usu põhimõttele tööandjalt oodata. Sellise rikkumisega on hõlmatud ka VÕS § 116 lõike 2 punktides 2 kuni 4 nimetatud asjaolud (VÕS § 196 lõige 2). Hoiatust ei ole vaja olulise rikkumise korral, eelkõige kui: 1) töötaja rikkus kohustust, mille täpne järgimine oli lepingust tulenevalt tööandja huvi püsimise eelduseks lepingu täitmise vastu; 2) töötaja rikkus kohustust tahtlikult või raske hooletuse tõttu; 3) kohustuse rikkumine annab tööandjale mõistliku põhjuse eeldada, et töötaja ei täida kohustusi ka edaspidi (vt Töölepingu seadus. Selgitused töölepingu seaduse juurde, 2013).