Tööandjal on õigus töötajaga sõlmitud tööleping erakorraliselt üles öelda, kui selleks esineb mõjuv põhjus ning järgitakse seaduses sätestatud reegleid. Töölepingu seaduse (TLS) § 88 lõige 1 sätestab loetelu juhtumitest, mille puhul töösuhte jätkamine pole enam võimalik.

Millal võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda?

Tööandjal on see õigus, kui töötajast tulenev mõjuv põhjus muudab töösuhte jätkamise võimatuks. Näiteks:

1. Tervislik seisund

• Töötaja ei suuda oma tööülesandeid pikka aega täita tervise tõttu.
• Eeldus: töövõime puudub vähemalt neli kuud järjest.

2. Ebapiisav töövõime

Töötaja ei tule toime tööga oskuste puudumise, sobimatuse või kohanematuse tõttu.

3. Kohustuste rikkumine

Töötaja eiranud tööandja korraldusi või rikkunud oma tööülesandeid hoolimata varasemast hoiatamisest.

4. Joobeseisund töökohal

Töötaja on hoiatusest hoolimata ilmunud tööle joobes.

5. Usalduse kaotus

Vargus, pettus või muu tegu, mis purustab tööandja usalduse töötaja vastu.

6. Kolmandate isikute usaldamatus

Töötaja tegevus on põhjustanud tööandja maine kahjustuse teiste osapoolte silmis.

7. Kahju tekitamine tööandjale

Töötaja on oluliselt ja süüliselt kahjustanud tööandja vara või loonud kahju tekkimise ohu.

8. Saladuse rikkumine

Töötaja on rikkunud konfidentsiaalsus- või konkurentsipiirangut.

Loetelu on näitlik ning kõik olukorrad ei pruugi olla seaduses sõnaselgelt loetletud. Sellisel juhul tuleb hinnata olukorda üldklausli alusel (§ 88 lg 1).

Etteteatamise tähtajad

Erakorralise ülesütlemise korral peab tööandja järgima etteteatamistähtaegu (§ 97 lg 2):

• < 1 aasta tööl olnud töötaja – vähemalt 15 kalendripäeva
• 1–5 aastat – vähemalt 30 kalendripäeva
• 5–10 aastat – vähemalt 60 kalendripäeva
• > 10 aastat – vähemalt 90 kalendripäeva

Etteteatamise tähtaeg hakkab kulgema järgmisel päeval pärast avalduse kättesaamist. Lepingu lõppemise päevaks on tähtaja viimane päev.

Ilma etteteatamiseta?

Kui olukord on erakordselt tõsine, võib tööandja lepingu üles öelda ilma etteteatamistähtajata – näiteks juhul, kui lepingu jätkamine oleks ebaõiglane või ebamõistlik.

Hoiatamise kohustus

Tööandja peab üldjuhul töötajat eelnevalt hoiatama (TLS § 88 lg 3), välja arvatud juhul, kui:

• rikkumine on eriliselt raske
• töötaja on käitunud tahtlikult või raske hooletusega
• tööandjal pole põhjust eeldada, et töötaja hakkab oma käitumist parandama

Hoiatuse vorm

Hoiatus võib olla:

• suuline
• kirjalikku taasesitamist võimaldav (nt e-kiri)
• kirjalik

Soovitatav on hoiatus vormistada kirjalikult, et vajadusel oleks see kohtus tõendatav. Töötaja saab hoiatusele vastu vaielda ja esitada omapoolsed selgitused.

Kohtupraktika selgitab

Riigikohus on rõhutanud (lahend 3–2-1–187–15), et:

“Tööandja ei tohi töölepingut erakorraliselt üles öelda ilma etteteatamiseta ja hoiatamata, v.a erandjuhtudel, kus töötaja rikkumine on eriti ränk.”

Hoiatuse eesmärk on võimaldada töötajal käitumist muuta ning töösuhet jätkata. Töövaidluse korral hindab töövaidlusorgan tööandja hoiatuste ja töötaja vastuste kaalu ning mõju.

Kokkuvõte

Tööandjal on võimalus tööleping lõpetada töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, kuid see peab olema seaduslikult põhjendatud, tõendatud ning enamasti hoiatusest ja etteteatamisest eelnevalt märgitud. Mõlema poole õiguste kaitseks tuleb iga juhtumit hinnata konkreetsete asjaolude põhjal.

---

Kui soovite nõu töölepingu lõpetamise seaduslikkuse või vaidlustamise osas, võtke julgelt ühendust meie õigusbürooga. Aitame Teid nii tööandja kui töötaja poolelt.