Seoses COVID-19 olukorraga huvitab paljusid töötajaid ja ettevõtjaid (tööandjad), kuidas suhtub Eesti tööõigus nn sundvaktsineerimisse? Kas tööandja võib seda nõuda ning juhul, kui töötaja seda nõudmist ei täida (keeldub vaktsineerimisest), näiteks temaga sõlmitud töölepingu üles öelda?

Riik on ise leheküljel kriis.ee selgitanud järgmist:

Küsimus: 

Kas ja millistel tingimustel võib tööandja nõuda töötaja terviseandmeid (sh vaktsineerimise kohta)?

Vastus: 

Töötaja ei ole üldjuhul kohustatud jagama tööandjale oma terviseandmeid, sh informatsiooni vaktsineerimise kohta.

Tööandjal on õigus küsida töötaja kinnitust, et töötaja terviseseisund ei takista tööülesannete täitmist ega ole ohuks teistele töötajatele või klientidele.

Sealhulgas on tööandjal õigus põhjendatud juhul küsida töötaja vaktsineerimise kohta, kui töökeskkonna riskianalüüsi tulemustest nähtub, et vaktsineerimine on üks võimalik meede antud ametikohal viirusesse nakatumise vältimiseks ning tööülesannete edaspidiseks ohutuks täitmiseks.

Kuigi tööandjal on õigus teatud juhtudel vaktsineerimise kohta küsida, on töötajal seejuures õigus keelduda vastava informatsiooni jagamisest tööandjale.

Olukorras, kus tööandja, tuginedes töökeskkonna riskianalüüsi tulemustele, küsib töötajalt informatsiooni tema vaktsineerimiste kohta või võimaldab töötajale vaktsineerimise, kuid töötaja keeldub vaktsineerimisega seotud informatsiooni esitamisest või keeldub vaktsineerimast, siis saab tööandja:

• ette näha ja võtta tarvitusele teised meetmed, millega on võimalik riske maandada – näiteks täiendavad isikukaitsevahendid, ühiskaitsevahendid jm;
• vajadusel korraldada töö konkreetses töölõigus või töötaja osas ümber. Kui pooled saavutavad kokkuleppe töö ümberkorraldamise osas, siis töölepingu tingimusi (näiteks tööülesannete muutmine) saab muuta vaid poolte kokkuleppel töölepingu seaduse § 12 alusel.

Kui tööandjal ei ole mõistlikult võimalik tööd ümber korraldada või võtta kasutusele teisi meetmeid riskide tõhusaks maandamiseks, võib tööandjal olla õigus põhjendatud juhtudel vaktsineerimisega seotud informatsiooni või vaktsineerimisest keeldumise järel töötajaga töösuhe erakorraliselt üles öelda töölepingu seaduse § 88 lg 1 punkti 2 kohaselt töökohale sobimatuse tõttu.

Olukorda on selgitanud ka Tööinspektsioon, link: Koroonaviirus kui töökeskkonna bioloogiline ohutegur ja vaktsineerimine 2021.a. – YouTube.

Kas töötajal on õigus keelduda vaktsineerimisest?

Tööandja ei saa töötajat kohustada minema vaktsineerima, ehk töötajal on õigus vaktsineerimisest keelduda. Kui riskianalüüsi tulemustest nähtub, et vaktsineerimine on teatud sektorites või tegevusalade puhul eriliselt oluline (nt tervishoid, hooldekodud) ning teised meetmed ei ole piisavalt tõhusad töötajate või klientide/patsientide tervise kaitseks, võib olla põhjendatud vaktsineerimine.

Tööandja võib töökeskkonna riskianalüüsi tegevuskava alusel näha ette, et ta tagab võimaluse kõigi töötajate vaktsineerimiseks, kuid see ei tähenda seda, et töötaja peab sundkorras minema vaktsineerima. Vägisi töötajaid vaktsineerima sundida ei saa ega tohi, sest see on vastuolus inimese kehalise puutumatuse põhimõttega ning oleks selgelt inimõigusi riivav.

Töötaja peab olema teadlik kõigest sellest, mis puudutab töökeskkonna terviseriske, ettevaatusabinõusid bioloogiliste ohutegurite mõjust hoidumiseks, hügieeninõudeid, isikukaitsevahendite kasutamist, ohuolukorra vältimist ja tegutsemist õnnetusohu korral. See tähendab, et pärast riskianalüüsi korraldamist või uuendamist ning uute meetmete kasutuselevõtmist tuleb nendest ka töötajaid teavitada. Kui töötajad ei tea, miks mingid meetmed on kasutusele võetud või miks tööandja on uued reeglid kehtestanud, siis tekitab see arusaamatusi. Seega on oluline tööandjapoolne selgitamine, miks on vaktsineerimine oluline ning mis on järgnevad tegevused, kui töötaja ei soovi vaktsineerimist.

Vabariigi Valitsuse 05.05.2000 määruse nr 144 “Bioloogilistest ohuteguritest mõjutatud töökeskkonna töötervishoiu ja tööohutuse nõuded” (määrus) § 6 lg 2 p 7 kohaselt tuleb juhul, kui ohtu pole võimalik sama määruse § 5 nimetatud abinõudega kõrvaldada, töötajate terviseriski vähendama võimalikult madala tasemeni, tagada vaktsineerimise võimalus töötajatele, kes puutuvad kokku bioloogiliste ohuteguritega, mille vastu on olemas tõhus vaktsiin.

Oluline on, et töötaja teaks, mis on tagajärg tööandja vaates, kui töötaja keeldub vaktsineerimisest – ehk kas tööandja peab tema töö ümber korraldama, tagama täiendavaid isiku- või üldkaitsevahendeid või kaasneb ka oht, et põhjendatud juhtudel öeldakse tema tööleping erakorraliselt üles, kui tööandjal ei ole mõistlikult võimalik tööd ümber korraldada või võtta kasutusele teisi meetmeid riskide tõhusaks maandamiseks ning risk viiruse edasikandmiseks on suur, seades ohtu tööandja patsiendid või kliendid.

Kas töötajal on õigus keelduda vaktsineerimisest ja mis on sellise keeldumise tagajärg (töötajal meditsiinilist vastunäidustust ei ole)?

Vaktsineerimine ei ole ainus meede bioloogilise ohuteguriga kaasneva ohu vähendamiseks, seega peab tööandja kaaluma erinevaid võimalusi, kuidas bioloogiliste ohuteguritega seotud riske maandada.

Tööandja ei saa töötajat kohustada vaktsineerima, vaid saab tagada ainult võimaluse. Kui töötaja sellest loobub ning ka muud võimalused riskide vähendamiseks ei ole tööandja hinnangul piisavad, tuleb töötajale selgitada tagajärgi, teda eelnevalt hoiatada (soovitavalt vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis) ja muude lahenduste puudumisel öelda tööleping erakorraliselt üles töölepingu seaduse § 88 lg 1 p 2 alusel.

Samas tuleb töötajale selgitada ka seda, et kui tal on lisaks vaktsineerimisele muid alternatiivseid valikuid töökeskkonna ohutuse tagamiseks, aga ta keeldub neist kõigist, siis võib tegemist olla juba töötaja seadusest tuleneva või ka tööandja kehtestatud seaduspärase korralduse rikkumisega, mis annab tööandajale õiguse teda hoiatusega korrale kutsuda ning öelda korduva rikkumise puhul tööleping üles töötajapoolse rikkumise tõttu töölepingu seaduse § 88 lg 1 p 3 või järgnevate alusel.

Kokkuvõttes: Üldjuhul ei saa tööandja nõuda töötajalt vaktsineerimist ega teda ainuüksi põhjusel, et ei ole vaktsineeritud, vallandada (töölepingut erakorraliselt üles öelda). Ilmselt saab siin lõpuks otsustavaks kohtupraktika, kuidas olukorda tõlgendada tuleb.